artikel

Seksuele intimidatie: hoe je als werkgever moet optreden

Personeel 316

Sinds #metoo is seksuele intimidatie groot in het nieuws. De horeca blijkt een van de sectoren waar ongewenst gedrag veel voorkomt. Een enquête van FNV Horeca toont dat 22,2 procent van de werknemers in de horeca weleens seksueel geïntimideerd is. Wat kun je als werkgever doen om het te voorkomen? En hoe treed je op als het op jouw werkvloer gebeurt?

Seksuele intimidatie: hoe je als werkgever moet optreden

Onder seksuele intimidatie valt een heel arsenaal aan onwenselijk gedrag, van aanranding tot foute grappen. De wet verstaat onder seksuele intimidatie ‘verbaal, non-verbaal of
fysiek gedrag met een seksuele lading waardoor de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ In tegenstelling tot pesten, is herhaling niet noodzakelijk om van seksueel intimiderend gedrag te spreken. Ook wanneer een werknemer eenmalig de grens overgaat, is dat onacceptabel.

Seksuele intimidatie is niet alleen heel naar, het leidt ook tot meer ziekteverzuim. Mannen en vrouwen die last hebben van seksuele intimidatie op het werk melden zich gemiddeld zeven dagen per jaar vaker ziek, wijst onderzoek uit.

Amicale werksfeer

Uit een enquête van FNV Horeca blijkt dat 22,2 procent van de werknemers in de horeca weleens seksueel geïntimideerd is. Daarmee is de horeca een branche waar seksuele intimidatie relatief veel voorkomt. Dat komt deels door de losse, vaak amicale werksfeer, en anderzijds door de directieve manier van leiding geven op een hectische werkvloer. Een opmerking of grap is in die hectiek gauw gemaakt.

Omgang met personeel: ‘Wees geen baas, maar een coach’

Omgang met personeel: ‘Wees geen baas, maar een coach’

Preventieve maatregelen

De horecaondernemer heeft een zorgplicht voor een veilige werkomgeving. De wetgever verwacht dat een werkgever preventieve maatregelen neemt om seksueel intimiderend gedrag door te voorkomen. Hij moet voorlichting geven aan zijn medewerkers over wat als seksueel intimiderend gedrag wordt beschouwd, een vertrouwenspersoon aanstellen en een klachtprocedure instellen.
In de horeca ontbreekt dit beleid meestal. Gezien de mate waarin het probleem zich in onze branche voordoet, is het verstandig om een sanctiebeleid te maken dat door de werknemers wordt ondertekend.


Seksuele intimidatie en de gevolgen

Onder seksuele intimidatie valt een heel arsenaal aan onwenselijk gedrag, van aanranding tot foute grappen. De wet verstaat onder seksuele intimidatie ‘verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele lading waardoor de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.’ In tegenstelling tot pesten is herhaling niet noodzakelijk om van seksueel intimiderend gedrag te spreken. Ook wanneer een werknemer eenmalig de grens overgaat, is dat onacceptabel. Seksuele intimidatie is niet alleen heel naar, het leidt ook tot meer ziekteverzuim. Mannen en vrouwen die last hebben van seksuele intimidatie op het werk melden zich gemiddeld zeven dagen per jaar vaker ziek, wijst onderzoek uit.


Duidelijke regels

Neem in je handboek duidelijke regels op rondom toespelingen of handtastelijkheden van seksuele aard tussen collega’s en de sancties die daarbij horen. Medewerkers die het overkomt, kunnen dit – eventueel anoniem – melden bij hun leidinggevende. Zo is het klip en klaar wat de gevolgen zijn als ze over de schreef gaan. De praktijk leert dat een bedrijf dat actief beleid voert ter voorkoming van seksuele intimidatie, harder optreedt dan wanneer dat beleid ontbreekt. De werknemer kan gewezen worden op het feit dat hij de regels en het beleid kent en dat hij die moet
naleven.

seksuele intimidatie

Blijf bij de feiten

Optreden bij seksuele intimidatie begint bij hoor-wederhoor. Aanhoor de klagende werknemer. Doe dat zorgvuldig. Zeker als je beseft hoeveel moeite het misschien heeft gekost voor iemand om zover te komen. Neem het serieus, luister zonder te oordelen en houd je eigen mening voor jezelf. Maak een gespreksverslag en leg dit voor aan de werknemer om te verifiëren of je alles juist hebt begrepen. Blijf bij de feiten en doe geen aannames.

Doe aanvullend onderzoek voordat je de beschuldigde confronteert. Denk aan roosters, werktijden, wie waren er nog meer aan het werk op dat moment? Zijn er camerabeelden beschikbaar om te raadplegen? Hebben collega’s iets gezien of gehoord. Misschien zijn er meerdere slachtoffers.

Confronterend gesprek

Wanneer je voldoende feiten hebt verzameld om de beschuldiging ‘hard’ te maken, komt het aan op het voeren van een confronterend gesprek. Vraag degene van het ongepast gedrag om een reactie. Documenteer ook dat gesprek zorgvuldig. Daarna moet de context van het voorval goed worden onderzocht. Tijdens een personeelsfeestje of na werktijd ontstaat een andere sfeer en is gedrag dat tijdens werktijd niet acceptabel is, soms helemaal niet gek. Een intimiderende werknemer zijn gang laten gaan, is geen optie. Dat kost klanten en goed personeel.


‘Ik voelde zowel woede als tranen opkomen’

Een typisch probleem in de horeca is seksuele intimidatie van medewerkers door gasten. Er is waarschijnlijk geen enkele horecaondernemer die dat nog nooit heeft meegemaakt.
Elise Moeskops is mede-eigenaar van restaurant Lastage in Amsterdam. Ze postte op Facebook een bericht met #metoo. ‘Mijn ergste keer? Dat ik vol tussen mijn benen werd gegrepen. Maar het zijn meer keren en niet alleen bij mij. Vaker ook aan het werk in de horeca, dan daarbuiten. Nog afgelopen week dachten ’gasten’ in het restaurant dat het oké was een van mijn meiden een ’geil wijf’ te noemen.’

Milou Deelen werd in juli 2017 onder haar rokje gefotografeerd toen ze aan het werk was bij Waterkant in Amsterdam. Ze schreef een ingezonden brief naar Het Parool. ‘Ik kan niet in woorden uitdrukken wat ik toen voelde. Ik voelde zowel woede als tranen opkomen.’

Haar manager liet de gast direct afrekenen en stuurde hem weg. Elise Moeskops zet gasten die haar of haar medewerkers seksueel intimideren na drie keer buiten de deur. Ook overweegt ze voortaan aangifte te doen. ‘Ik heb me voorgenomen bij die bereikte grens de betreffende gasten niet alleen de toegang tot het restaurant te ontzeggen, maar ook serieus met mijn collega in kwestie aangifte te overwegen.’


Kijk uit met ontslag

Ontslag zonder vergoeding is mogelijk, maar zomaar tot ontslag overgaan is gevaarlijk. Een voorbeeld uit de praktijk hoe het mis kan gaan: een leidinggevende wordt
beschuldigd van seksueel intimiderend gedrag ten opzichte van vrouwelijke onderschikte collega’s. De werkgever besluit de rechter om een oordeel te vragen. De rechter beëindigt de samenwerking uiteindelijk, omdat deze onherstelbaar verstoord is geraakt. Wel kent hij tweemaal de normale ontslagvergoeding toe, omdat hij vindt dat de werkgever niet zomaar een ontslagprocedure had mogen opstarten zonder fatsoenlijk onderzoek naar het seksueel intimiderende gedrag van de werknemer te doen. Door te snel te schakelen, is de zorgvuldigheid die nodig is in dit soort situaties zwaar onder druk komen te staan. De werkgever betaalt daar een hoge rekening voor.

In een andere procedure stuurt een leidinggevende zijn collega’s seksueel getinte Whatsapp-berichten. De leidinggevende ontkent dat de berichten van hem afkomstig zijn. Aangezien de werkgever moet bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van seksueel intimiderend gedrag, loopt het ook in deze casus niet goed af. De werkgever moest meer tijd besteden aan zorgvuldig onderzoek en kan niet zomaar op de verklaringen van een werkneemster afgaan.

Alle belangen afwegen

Moraal van het verhaal: bij ontslag moet de werkgever eerst zorgvuldig onderzoek doen en alle belangen afwegen. In sommige gevallen is een waarschuwing of negatieve beoordeling op zijn plaats. Ook een overplaatsing kan soms uitkomst bieden. Soms is coaching of begeleiding van de werknemer die ongewenst gedrag heeft vertoond, aan de orde. Ontslag – al dan niet op staande voet – komt aan de orde als de situatie onhoudbaar is en geen andere passende maatregel kan worden opgelegd. Opnieuw: een bedrijf dat actief beleid voert ter voorkoming van seksuele intimidatie, kan harder optreden omdat werknemers de regels en het beleid kennen.

 

 

Reageer op dit artikel